李华平律师：延迟退休政策对企业劳动用工的影响与思考建议
这些年来，有关延迟退休的话题一直受到社会各界广泛关注。而这一次，是要来真的了！
2020年11月3日发布的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》中明确，“实施渐进式延迟法定退休年龄”。也就是说，延迟退休政策即将进入实施阶段，酝酿和研究多年的政策即将落地。政策实施后会对企业劳动用工产生怎样的影响呢？本文从现行法定退休年龄规定及存在的问题谈起，从劳动法角度阐述延迟退休政策对企业劳动用工可能产生的影响进行相应分析，进而提出对即将落地延迟退休政策的一点思考与建议。
我们国家对职工退休年龄的规定适用的是1978年国务院颁布的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的通知（国发【1978】104号）。四十多年来一直沿用至今。《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》第四条规定，党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部，符合下列条件之一的，都可以退休：
（一）男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的；
（二）男年满五十周岁，女年满四十五周岁，参加革命工作年限满十年，经过医院证明完全丧失工作能力的；
（三）因工致残，经过医院证明完全丧失工作能力的。
《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条规定，全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休：
（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。
（二）从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，连续工龄满十年的。本项规定也适用于工作条件与工人相同的基层干部。
（三）男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。
（四）因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。国发【1978】104号文件规定适用的对象是党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部，以及全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，以及工作条件与工人相同的基层干部。改革开放以来，我们国家实行的是以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度。因此，除了全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体，还有个体经济组织、外资企业、中外合资企业、民营企业、民办非企业等其他混合所有制的经济组织，对于这些经济组织的劳动用工，并没有另行制定相应的法定退休年龄政策，实际上也是参照国发【1978】104号文件来执行。因此，简单来讲，用人单位的职工执行的退休政策统一为：年满六十周岁的男性干部或工人，年满五十五周岁的女性干部，年满五十周岁的女性工人。现行退休政策在退休年龄的规定上，既有性别的差异，又有身份的区别。长期以来，女性“干部”与“工人”的身份区别引发的劳动争议比较多。如何认定干部身份？是录用制干部还是聘用制干部？女性职工到底是50周岁还是55周岁退休，这些在认定中都比较模糊。原上海市人事局《关于执行<上海市事业单位聘用制干部管理暂行办法>有关条款的复函》（上海人事局〖2001〗19号）中规定：聘用制干部的退休年龄男年满六十周岁，女年满五十五周岁（按聘用合同期满时的年龄为限，聘用合同无聘期规定的，以五十五周岁为限），这里的为限应该理解为上限。
对受聘在管理和专业技术岗位上满十年、年满五十周岁及以上的女同志，是否继续聘用，由单位根据干部管理权限，按照工作需要、本人愿意、领导批准的原则，自主决定。单位不继续聘用的，应按规定办理退休手续。根据该复函文件精神，受聘在管理和专业技术岗位的女职工，年满50周岁后是否继续聘用，要同时满足工作需要、本人愿意、领导批准三个条件，其中领导批准这个条件，完全取决于单位。可见，由于身份的原因引发的退休年龄争议，作为劳动者一方是没有主动权的，即使是女性聘用制干部也不就一定是55周岁退休。50周岁还是55周岁退休？单位说了算。随着《劳动法》的实施，用人单位对劳动者的管理逐渐从“身份管理”转化为“岗位管理”，因此在执行退休政策也相应地转化为：男性员工年满60周岁；女性普通岗位员工年满50周岁，管理岗位和专业技术岗位年满55周岁。问题又来了，如何认定管理岗位和专业技术岗位？认定主体是谁？法律上并没有对哪些岗位属于“管理岗位”和“专业技术岗位”进行明确界定，实务中还是由用人单位说了算，用人单位自己对员工是否属于管理岗位或专业技术岗位来进行认定。能不产生争议吗？无论是身份认定，还是岗位认定，这些争议都是由于政策规定不明确所导致的。在国发【1978】104号文件施行了四十多年后，确实有必要出台新的退休年龄规定予以取代，也希望即将推行的延迟退休政策，不要再留有模糊之处，否则可以预见争议依然存在。《劳动合同法》自2008年1月1日起实施，要求用人单位和劳动者要书面订立劳动合同，且在稳定劳动关系方面特别强调劳动关系的长期化。《劳动合同法》规定，对于在本单位连续工作满10年或与同一用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后续订劳动合同等情形，劳动者提出、续订或同意续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。用人单位和劳动者一旦订立无固定期限劳动合同后，如劳动者不存在《劳动合同法》第39条、第40条情形的，用人单位应当使用该劳动者至出现劳动合同法定终止情形，即劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，或达到法定退休年龄。因此，当延迟退休政策实施后，对企业劳动用工产生的影响是显而易见的，主要表现在以下几方面：以女性员工为例，企业为年满50周岁的女员工办理退休手续后继续返聘的，只需要向其支付劳动报酬，无需为其缴纳社会保险；但是法定退休年龄延迟后，企业使用超过50周岁的女性，因其尚未达到法定退休年龄，企业仍需要为其继续缴纳社会保险，社会保险成本明显增加。二是企业会增加支付医疗期待遇、工伤待遇的隐形成本。
职工在年满60周岁以后，随着年龄逐渐变老，健康状况会相应变差，患病或非因工负伤的可能性增大，发生工伤的概率也更大，企业需要为此需要支付病假工资、医疗补助金、停工留薪期待遇、一次性工伤就业补助金等。由于年纪偏大的员工签订无固定期限劳动合同的情形较多，在企业岗位数量相对稳定的情况下，延迟退休政策会使企业职工的平均年龄也会相应增加，在一段时间内企业对于招聘年轻人才的需求会下降，企业的活力可能会受到一定的影响。无固定期限劳动合同与职工老龄化双重因素叠加，劳动用工在一定程度上会略显僵化、活力不足，会对企业人力资源的管理提出新的挑战。延迟退休，这是国际上应对人口老龄化的通行做法。我们国家的退休年龄相比较而言偏低，而人均预期寿命则逐年提高，为缓解养老保障压力，因此实施延迟退休政策，大势所趋、势在必行。十四五规划中提到“实施渐进式延迟法定退休年龄”，渐进式实施，并非一步到位，这样更稳妥，避免造成新的社会矛盾，也更容易被大众所接受。现行退休政策在退休年龄上除了有性别的差异外，还有身份及岗位的区别，在实施中容易引发争议，希望新的退休政策出台后应规定的更为具体明确和具有操作性。建议除了从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康等从事特殊工种的岗位，经过劳动行政部门备案或认定的可以提前退休外，其他劳动者的退休年龄应当一致，应不要再区分是否属于管理岗位或专业技术岗位；同时建议避免采用退休年龄区间的方式，减少用人单位单方选择权，因为一旦有退休年龄的区间设定，劳动者何时退休仍然会演变成用人单位说了算。考虑到延迟退休会对企业的劳动用工产生影响，会增加企业显性或隐形的用工成本，建议在推行该政策时出台一定的配套政策缓解企业用工成本压力。如，在社会保险缴纳政策上对使用年满60周岁的人员给予一定的减免政策，用人单位使用年满60周岁以上员工的，单位缴纳养老保险比例减半，免交失业保险、生育保险之类；对年满60周岁的员工，员工可以从住房公积金管理中心一次性领取已缴纳的住房公积金，用人单位无需为年满60周岁的员工缴纳住房公积金等。如有这些配套的政策，用人单位也从抵触使用年纪较大的员工转化为到接受，甚至乐意使用。
面对延迟退休政策，抵触抱怨也好，坦然面对也罢，该来的终归要来。
