律所文化建设，管理者需要知道这几点

北京金诚同达（上海）律师事务所高级合伙人、金诚同达文化周活动总策划

一个经济组织的发展，不能不讲物质激励，但一个经济组织的发展显然不能仅靠简单粗暴的物质激励。

经济学界其实对此早有研究。

横跨经济学和公司财务与治理两大领域的大师级学者Michael· C·Jensen提出，企业是追求利润最大化的实体，关键问题是如何设计激励体系能引导员工做“正确的选择”，从而创造（而非有损）企业价值。

但问题是，能引导员工做“正确的选择”的激励机制，尤其是物质激励机制是有前提的。这个前提至少包括，需要有精确度极高的评估体系以及绩效或考核指标的“强可合约性”，并需为此花费不菲的考核成本。换言之，当某种绩效或考核指标难以测量和衡量（“较差的可合约性”），便难以赋予很高的激励，更难以赋予很高的物质激励。

诺贝尔经济学奖得主Holmstrom与Milgrom曾预测，当业绩较难测量和衡量，或者难以监督和预先规定衡量标准时，应赋予较低的激励。反之，易于测量和衡量以及监督和通过合约规定测量标准的任务应给予高强度与产出相对应的激励。

激励理论认为，并非所有的行为都可以观测并具备可合约性，因此为了合适的激励，衡量系统必须有客观和主观层面，否则会因衡量上的扭曲与失真导致激励与行为的扭曲，在高强度激励情况下，因为衡量指标的片面性，会导致一些扭曲行为。

律师事务所也是一个经济组织。但，由于历史的原因，以及对律师个人的强信任关系（部分也在于中国熟人社会的原因），中国律师事务所普遍采用的激励机制是合伙分成制。毋庸讳言，这样的激励机制下，每个合伙人最为关注的是他个人或团队当下的创收，律师事务所往往也容易落入关注合伙人当下创收的陷阱，因为，这在前述激励机制下容易观测和衡量，具备“强可合约性”。

但，律师事务所作为一个组织，一个经济组织，要发展，仅有上述“强可合约性”的激励机制，是远远不够的。

要发展，意味着，要有新生力量补充进组织，新生力量要能成长为中坚力量，组织同样要面临新陈代谢。另外，要发展，还意味着，要适应客户、社会和市场的发展。客户会发展，社会在变化，法律服务市场的边界、内涵和外延也都在发生变化，有时候，这种变化来得还非常迅速。因此，一个好的，有发展前途的律师事务所，需要激励合伙人着眼更远的未来，要提前布局新兴市场，在社会刚刚发生变化但尚未形成法律服务市场时，就要闻声先动，研究探索，当然，也需要激励老的合伙人传帮带新的合伙人，合伙人之间相互帮助。

显然，上述“要发展，意味着”的几个方面，在律师事务所合伙人的贡献上，是比较难测量和量化的，不具备“强可合约性”的特征。对于难以观测和量化，不具备“强可合约性”，但又对组织发展重要的事项，如果非要以物质激励的方式，容易造成行为的扭曲，最终会使得受激励的行为与组织的长期利益相悖，背离初心。

怎么办？

通过组织的文化建设，打造组织成员之间的共情力，以及成员对成员和成员对组织的使命感，并使之成为组织发展的内驱力。

马斯洛的人的需求理论告诉我们，人的需求自下而上，依次为：生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）。

如果说，物质激励机制主要解决的是人较低层次需求：生理需求和安全需求所依赖的物质基础问题，那么，文化建设要解决的是爱和归属感，以及尊重和自我实现，这三类人的更高层次的需求。

文化建设中两个重要的任务就是打造成员之间的共情力，以及成员对成员和成员对组织的使命感。

成员之间的共情力，不难理解，其实，就是组织成员之间要有共情能力，要有同情心和同理心。Jane E. Dutton等提出了一个该等机制建设需要重点关注的五个环节，分别是：同情唤醒（对他人处境的及时感知）、成员共情（对他人心情的感同身受）、信任建立（开导并给予建议）、代理人补位（给予需要同情关怀的组织成员一个调整时间，这段时间其他成员自愿自发代他完成工作）、组织赋能（针对需要帮助的成员给予适当的资源倾斜和帮助）。成员之间的共情力可以成为组织的竞争力。

成员对组织的使命感，也不难理解，就是成员认为有责任为组织的发展贡献一份力量。当然，同时，组织的发展也会回馈个人的发展。

成员对成员的使命感，可以理解为，成员之间要相互成就，相互帮助。

在成员被帮助时，被帮助的人感受的爱，以及对组织的归属感，在因共情产生信任时，彼此感受的是尊重。在帮助组织或其他成员获得发展时，帮助的人感受的是自我实现，是一种使命感，尤其当老一代合伙人对于组织发展倾注心血，以及帮助新一代合伙人，这种使命感更为强烈。

我在我们金诚同达2021年第二届文化周启动会上，演讲了一段话：

我们是一个组织，我们并不仅仅为了赚钱而活。哪怕是赚钱，我们也要以组织的力量，获得更多的竞争力，更何况，我们还要快乐、健康地活着。我们每一位在座的，都是金诚同达这个组织向上的推动者，金诚同达上海办公室从我刚加入时的二三十人，到现在的三百多人，用了大概九年的时间，发展迅速，同时，挑战重重。

如果，我们不想有一天，不得不因为这个组织与我们的理想相去太远，甚至，背道而驰，而不得不选择离开。那么，我们就有义务在自己能力范围内，贡献一点自己的力量。我们能做什么？至少，我们能做一些让这个组织更温暖，促使这个组织成为一个更有温度的组织的事情，做一些能促进人与人之间交流的事情，并且，在做这些事情的过程中，要让参与的人有参与感、获得感和成就感。这就是我们为什么要做金诚同达文化周。

我的导师曾经在课堂说过我终生难忘的一句话，“企业是一群在无情大海中的有情孤岛”。律师事务所虽然不算是典型的企业，但，这句话，同样适用。

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