2022年3月，奥密克戎病毒突袭申城，时至今日，疫情发展形势依然严峻。为了帮助更多企业，共克时艰，律新社邀请道达律师团队推出疫情期间企业法律问题系列问答，以期助力企业解决在疫情期间遇到的诸多法律问题。
受此次疫情影响，居家办公成为一种新常态。工作方式的变化以及疫情防控周期的不确定性，给多数企业直接带来了劳动用工领域的诸多困扰。
本文凭借可视化方式，以问答与图表相结合的形式对上海疫情期间不同场景下的工资发放问题予以解读，有需要的企业可以收藏后作为工具表对照使用。
| 序号 | 涉疫劳动用工“十六字方针” |
| 1 | 相互理解 |
| 2 | 民主协商 |
| 3 | 灵活处理 |
4
| 利益平衡 |
解读 此次疫情突如其来，属于典型的不可抗力事件，对社会生活与企业经营都产生了巨大的影响。由此，对于企业劳动用工的影响亦是方方面面，不仅仅是本文所讨论的工资发放问题。因此，在处理特定涉疫情场景下的劳动用工问题，都应当有一个总的原则作为指引。据此，基于法律精神与专业经验，道达团队总结了涉疫劳动用工问题调处的“十六字方针”，供企业与员工在处理相关问题时参考。
P.S.：这次的疫情对上海经济带来的负面影响不可计量，企业和员工都是受害者。在艰难的时刻，希望企业秉持这“十六字方针”，和员工携手，共渡难关！我们的文章也会基于此方针原则开展解读。| 定性 | 不属于无故拖欠或克扣工资 |
| 第一步 | 与员工协商并取得理解 |
第二步
| 复工后及时补发
|
解读 鉴于上海此次疫情封控政策动态调整，封控周期较长，用人单位未能及时发放工资确属无法事先预见。在此情形下，企业未能按时发放工资，不属于无故拖欠或者克扣工资。
对于无法按时发放工资的企业，我们建议企业应当及时与员工进行书面沟通，告知未能发放工资的原因，取得员工理解，在复工后及时补发。
P.S.：有些企业朋友要问了，那我现在疫情影响这么大，员工被封控又不能工作，还要企业全额发工资，这不是要企业倒闭吗！别急别急，咱们往下看~
| 四类人 | 新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者 |
| 依法隔离 | 根据政府要求，依法集中隔离或居家隔离 |
怎么发
| 工资按出勤时照常发
|
解读 依据上海人社局于2022年3月28日发布的最新通知，对于上述”四类人”，实施隔离措施期间（包括集中和居家隔离）不能提供正常劳动的，企业仍需按正常出勤情况来支付其在隔离期间的工资。（这也不是员工自己的锅，只能当他“生病”了，那企业还是得照顾他呀）
上述规定旨在保障因疫情而被采取隔离措施的员工的劳动权益，但是考虑到此次疫情防控措施对绝大部分企业的生产经营也造成严重影响。因此，在执行上述工资正常发放的规定时，应当综合考虑企业是否陷入经营困难、是否停工停产等情形，如企业确已陷入经营困难或者停工停产，应按照我们下文的问答内容进行处理。（企业要是自己情况也不行了，不能要求“病友”救“病友”）
P.S.：企业朋友注意了，“四类人”也需要员工拿出证明的，比如政府通知，或者核酸报告等。如果不能证明是“四类人”，即使被封控，也得按下面分情形发工资。
对于不属于依法隔离的，但被封控居家的员工，工资怎么发？
| 第一类 | 能远程办公+正常工作量——应正常支付工资 |
| 第二类 | 能远程办公+少于正常工作量——按公平原则协商发工资 |
| 第三类 | 没有工作安排——安排使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期，按相关假期规定支付工资
|
第四类
| 企业无法复工复产——参照停工停产期间工资支付处理 |
解读 员工居家办公的情形，应当根据行业属性、工作内容、提供劳动情况等因素分情形分类处理。
P.S.：企业可以根据员工情形“对号入座”，另外如果员工明明有居家办公的能力和条件，但拒绝接受工作安排，此时视情形，结合公司规章制度可视为“旷工”处理。
| 考核条件 | 分析 | 如何支付 |
按月发放，无绩效考核
| 说明该部分绩效与疫情防控无关 | 应当发放
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仅以考勤情况作为考核标准
| 1、因疫情防控无法考勤； 2、员工居家办公可以考勤 | 1、应当发放； 2、企业可对居家办公期间设定新的考勤要求，并根据居家办公的考勤情况发放 |
| 根据工作量/工作成果考核 | 如果居家办公未产生相应工作量/工作成果的 | 不予发放 |
解读 不同企业对于绩效奖金的规定不尽相同，包括在同一企业内，对于不同岗位的绩效奖金设定也可能有所不同。因此，探讨居家办公期间绩效奖金如何发放，应当根据绩效奖金的考核条件，不同情形分别处理。
P.S.：关于绩效奖金的发放，核心原则还是有没有达标，不管居家与否，员工做到位了，那该发还是要发滴~
| 民主程序 | 应当与工会或职工代表协商，经过企业民主程序 |
| 缓发期限 | 1个月 |
解读 依据国家人社部的文件精神，对受疫情影响导致生产经营困难的企业，鼓励企业通过协商民主程序，与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。
对暂无工资支付能力的，允许企业与工会或职工代表协商延期支付。参照《上海市企业工资支付办法》的规定，工资缓发的期限为一个月，并且应当告知全体劳动者。
P.S.：民主程序是劳动用工中很重要环节，未经过合法合规的民主程序，企业做的决定很多都有效力瑕疵。
| 停工停产时长 | 员工有无提供劳动 | 工资标准 |
| 一个工资支付周期内 | 不论有无提供劳动 | 按劳动合同约定发放 |
超过一个工资支付周期
| 提供劳动
| 与员工协商；协商不成，不低于上海市最低工资
|
| 未提供劳动 | 可以发生活费（可参考上海市最低工资的80%） |
解读 企业因疫情影响而生产经营困难的，安排停工停产的，应当与职工协商，可按照上述方式发放工资或生活费，需要注意：
1. 实践中对“一个工资支付周期”的起算，存在多种理解。经过司法判例的检索，建议企业按照从停工停产之日起算一个月作为一个工资支付周期，较为保险。即如企业自2022年3月20日起停工停产，则至2022年4月19日为一个工资支付周期。
2. 目前上海市对“生活费”尚无具明确的计算方式，但从《上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》的表述来看，“生活费”的标准理应低于上海市最低工资标准，因此可以参考外省计算为最低工资标准的80%。该等司法实践也得到了(2021)沪0120民初6217号、(2021)沪01民终11970号等最新判决的支持。
P.S.：企业停工停产，也得给员工最低的生活保障哦！
员工出差/外勤，被当地要求隔离的，隔离期间工资怎么算？
解读 该问题的处理结果可参考Q3的内容。员工被依法采取隔离措施不能正常提供劳动的，企业原则上应正常支付工资。更何况，在Q8中，员工系因工作原因，方被采取隔离或者封控措施，企业自然应当支付该期间的工资。当然，如企业与员工协商一致，通过调休或者安排年休假方式进行处理，也具有法律效力。
P.S.：法律有句谚语：“举重以明轻”，依法隔离都得付，那为企业出差被隔离更应该付啦~
员工如果确诊，在隔离期满后仍需治疗，工资如何发放？
| 隔离期内治疗 | 正常支付工资 |
| 隔离期外治疗 | 按医疗期规定发工资 |
解读 在员工隔离治疗期间，企业应当正常支付工资。在隔离期结束后，应依法享受医疗期待遇。隔离治疗期间、医学观察期间等隔离措施期间，不计入医疗期范围。
P.S.：过了隔离期还需要治疗的，那就视同“医疗期”。
复工后员工认为去单位上班有风险，要求居家办公，在此期间工资如何发放？
解读 如根据政府防疫要求，企业属于复产复工的情形，员工也不存在封控隔离措施，员工应当按照相关要求，到岗复工。在此情形下，如员工有担心被感染的顾虑，企业与员工应做好充分沟通，协商解决。
如在企业说明情况，并提供相关消杀等保障措施，员工仍要求居家办公，企业可以不予发放工资。如经企业反复要求，员工仍未到岗工作，企业可根据规章制度，视情形按旷工处理。
P.S.：政府都说没问题了，你还不来上班，那就是你的不是了~
诚然，此次疫情对于企业的影响仍未消退，舒缓时间尚有不确定性。企业的困难不单单来自于劳动用工领域，更包含产业上下游、资金流动性、业务拓展等。仅就劳动用工而言，不同的企业亦有不同难处。
本文梳理总结了疫情期间工资发放的共性问题，供企业参考。
