“专业化”，只有三个字，却需要持续不断地实践磨炼和沉淀积累才能成就。
时间、经验、专注、精进，缺一不可。
广东广信君达律师事务所管理委员会联席主任朱滔的专业生涯就是一段印证“10000小时定律”的经历。他曾先后在广东某市级人民检察院、中级人民法院、基层人民法院、市级仲裁委员会等机构工作了近20年。在历任民商事法官、专职劳动仲裁员、兼职劳动仲裁员期间，朱滔相继审理了各类劳动人事争议案件逾3000件。通过对3000余个具象案例的匠心“琢磨”，他在劳动争议解决、劳动合规专项、劳动法律培训等领域“磨砺”出了一身硬本事和一个好口碑。
在律新社发布的《精品劳动法律服务品牌指南（2023）》中，朱滔律师获评律新社2023年度劳动法专业领域“品牌之星30佳匠心律师”荣誉，他所在的广东广信君达律师事务所（以下简称“广信君达”）获评律新社2023年度劳动法专业领域“品牌影响力律所15佳”殊荣。近日，律新社与朱滔律师进行了深入对话，在聆听他对劳动法领域专业见解的同时，还一起探讨了广信君达在专业化及品牌化建设方面的30年探索。
粤港澳大湾区人才流动融合的加速，给劳动法律服务保障带来了新的挑战。因为三地劳动争议解决初级机制下的组织机构部门各有不同，所以跨区域对接仍存在一定难度。
近年来，大量港澳台人员在内地参加工作。请您就这一现状谈谈这类劳动者的法律权益该如何保障？
港澳台人员在内地就业的许可制度已于2018年7月28日取消。如今，在内地求职、就业的港澳台人员可以使用港澳台居民居住证、港澳居民来往内地通行证、台湾居民来往大陆通行证等有效身份证件办理人力资源社会保障各项业务。
粤港澳大湾区人才流动融合的加速，给劳动法律服务保障带来了新的挑战。在这样的情况下，港澳台人员及内地用人单位应了解相关劳动法律法规，如《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》等；双方应及时签订书面劳动合同，明确各自的权利义务；用人单位要建立和完善用工管理规章制度，注重平等、公正、透明原则；双方均应树立证据意识，做事要有“痕”，遇有争议时，裁判者会根据当事人提供的证据来判断案件的事实。
您认为粤港澳三地的劳动争议解决机制有何不同之处？现有争议解决机制存在什么困境？
内地现有劳动争议纠纷解决机制包括劳动关系双方的自行协商、调解、仲裁和诉讼四个阶段，可概括为“一协一调一裁两审”的单轨处理机制；香港参照英国建立的一套劳动争议处理机制可概括为“一调一裁三上诉”，即协商、调解、仲裁，对仲裁裁决不服的，可以选择申请复核或向高等法院原讼法庭上诉；澳门的劳动争议解决机制可以概括为“一督三调三诉”，即由劳工事务局、检察院和法院作为处理劳资纠纷的机构。
目前，粤港澳三地在劳动争议处理机制、劳动基准和用工合同管理等方面存在较大差异，因此也面临着一些困难。首先是粤港澳大湾区内劳动争议的法律适用问题仍存在一定的区域性区分及争议，裁判观点并非完全统一；其次，粤港澳大湾区三地劳动争议解决初级机制下的组织机构部门各有不同，跨区域对接仍存在一定难度。
当前“灵活用工”方兴未艾，但是因为其模式尚未形成成熟、规范化机制，法律关系界定并不完全明晰，所以企业采用这种简单的用工模式时，一定要警惕其中隐藏的风险。
您认为现阶段企业用工合规中最需要关注的疑难问题是什么？企业应当如何从源头规避此类风险？
企业用工合规中最需要关注的主要还是劳动合同的解除问题。企业要通过民主程序建立完善、合法合规的规章制度，公示告知员工并贯彻执行；应在劳动合同、规章制度中对解除的情形作出明确约定及规定；从招聘阶段开始就要树立证据意识，妥善保存用工过程中相关的证据材料。
在做出解除行为前，建议企业决策层经讨论后谨慎作出解除决定，并严格履行法律规定的程序步骤。在实务中，很多典型案例都反映了这类问题。比如，用人单位未事先通知工会而单方解除劳动合同，又没有在起诉前补正有关程序，被裁判机关认定为违法解除而支付解除劳动关系赔偿金。您如何看待目前企业常常采取的“灵活用工”模式？该模式下又会存在哪些法律风险？
当前“灵活用工”尚未形成规范化机制，法律关系界定并不完全明晰。“灵活用工”模式存在以下法律风险：
一是劳动关系问题。在“灵活用工”模式中，用人单位没有与劳动者签订固定、长期劳动合同，但是双方之间的关系满足《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，即主体资格合法性、从属性、有偿性，因此仍存在被裁判机关认定为构成事实劳动关系的风险。
二是管理方式问题。多主体、多方面的衔接容易导致“灵活用工”的过程复杂化，并进一步导致相关问题的产生，如安全生产问题等。
三是信息安全问题。基于“灵活用工”平台上信息的集合性以及“灵活用工”模式下人员的流动性，个人隐私和企业商业信息、商业秘密均存在较高的泄露风险。当前此模式尚未形成成熟、规范化机制，法律关系界定并不完全明晰。企业采取“灵活用工”模式，要做好用工全过程的监督管理，规章制度与合同条款相结合，明确劳动者与用人单位、用工单位之间的权利义务；同时，企业要进一步加强数字信息安全风险防范。
30年是一个节点，也是一个起点。30年里，广信君达从品牌创立到品牌成长，一如所有的行业开拓者，在不断砥砺前行中秉持着核心理念向上而生。广信君达成立至今已有30年的历史，作为律所管理委员会的联席主任，请您谈谈广信君达在发展过程中经历了哪些重要阶段？
广东省是我国改革开放的最前沿，而广信君达是在广东本土成长起来的一家规模化、专业化、品牌化、国际化的律所。在广信君达的30年历史中，有几个显著的跨越式发展阶段：
1993—2002年是我们勇立潮头、极力探索的第一个十年。广信君达作为广东省首批五家之一的合作制试点律所成立，后变更为合伙制律所。管理上，我们积极参与律师体制深化改革；业务上，我们百花齐放，在多个法律服务领域中持续推进。
2003—2012年是我们锐意进取、突破困局的第二个十年。改革开放进入新阶段，我们成为2010年第16届广州亚运会的唯一常年法律顾问，2012年吸收合并改制为广东省首家特殊普通合伙制律所，迈向了规模化发展之路。
2013—2022年是我们追求卓越、快速发展的第三个十年。我们的法律服务专业化水平显著提高，律师人数不断增加，业务创收不断增长，办公面积不断扩大，境内外布局不断扩展，吸引了何君尧等31名粤港澳大湾区律师的加入。
广信君达秉持的核心理念和追求方向是什么？在发展中通过哪些制度和规范来支持这些理念和追求？
广信君达的英文简称是“ETR”，分别对应Efficiency效率、Trust信任、Responsibility责任。这是我们一直秉持的核心理念。
律所规模化、专业化、国际化、品牌化是我们的追求方向。不过这是一个系统工程，我认为，专业化是其中的根本。我们倡导律师发扬“工匠精神”，深耕“两主两辅”专业领域，强化专业分工与合作，致力于培养一支具有不同专业特长的律师队伍，打造一批具有广信君达特色的“拳头产品”。通过律师、团队和事务所三级审核和责任制，保障服务质量，防范执业风险。
2023年，广信君达在迎来成立30周年节点的同时，公布了未来五年的最新发展规划（2023—2028年）。明确立足区域核心优势和经济发展政策，充分发挥专业法律优势，积极应对机遇和挑战，走出具有自身特色的规模化、专业化、国际化、品牌化发展道路，建设粤港澳大湾区领先、国内有影响、国际有身影、律师有自豪感和幸福感的律师事务所。
荣誉是专业的最佳注脚，口碑是市场的最高褒奖。无论是朱滔律师，还是他所在的广信君达，都用数十年的深耕积累诠释了专业的价值和基于专业形成的品牌力。随着粤港澳大湾区建设的不断推进，高质量、多元化的法律服务需求正日益增长。未来，广信君达将继续秉持“效率、信任、责任”的核心理念，持续精进业务能力，不断提高律所和律师的专业水平，为客户提供更优质、更专业、更高效的法律服务。
