作者丨孙统彪

（一）文化为先，律所管理之魂 

为什么要做一家律师事务所？要做一家什么样的律师事务所？怎么做一家律师事务所？这是笔者时常思考的三个问题，并将其称为“律所三问”，然而这三问却指向一个共同的问题：这家律师事务所的文化是什么？这家律师事务所的愿景、使命、价值观是什么？这是我们做律所前，必须要思考、要明白、要清楚的问题。

文化是一家律师事务所的灵魂，是一个组织的奋斗者们的共同信念和价值追求，是推动律所不断前进的内生动力和精神支撑。律所文化作为无形的软实力，渗透于律所的治理架构、规章制度和组织行为中，成为了律所合伙人、执业律师与全体员工共同遵守的价值观念、思维方式和行为规范，为律师事务所和个人的发展提供规则保障和共同遵循。

律师事务所人合性的最重要体现是合伙人之间的价值观一致，合伙人们能组成价值共同体，只有志同道合的人，才能看懂同一片风景，共赴一场征途。在残酷的市场竞争中，要建一支打不垮、压不倒、拖不烂的队伍，从根本上还是要靠这个组织强大的意志、不屈的信念。因为一切资源都是会枯竭的，唯有文化才会生生不息，只有向内看、向内挖掘，最后才能做到内求而外胜。

（二）组织为要，律所管理之基 

合伙制律师事务所一个最鲜明的特点是“人合而力散”，各位律师都是专业高手，聚在了一起，律师事务所却没了力量，达不到“一加一大于二”的效果。如律师事务所遇到重大攻关、重要协同，队伍通常拉不起来、炮火支援不上、后勤补给不足，这些问题考验着律师事务所的组织能力、动员能力、执行能力，归根到底，是我们的律师事务所缺乏组织建设。

律师事务所的组织建设主要是治理体系与治理架构建设。建设现代律师事务所治理制度，在合伙制律师事务所的基础上，建立产权清晰、权责明确、管理科学的企业制度。通过现代律师事务所组织体系和治理制度，明确律所利益相关者的权利关系和责任承担，提高律所的战略决策、组织动员、落实执行与有效监督能力，推动律所治理生态正循环。

建立现代律师事务所治理架构的重要目的，是有效协调律所诸多利益相关者的关系（其包括合伙人与非合伙人律师、职业经理人、法律辅助人员的关系），最终形成组织合力。现代律师事务所治理架构可以从合伙人大会（议事机构）、管理委员会（决策机构）、监督委员会（监督机构）与律所职业经理人（执行机构）等四个管理组织架构的搭建做起，细分和明确各自机构的权力要素、行使程序与职责承担。

（三）制度为纲，律所管理之源 

律师，既有广博的法律知识素养，又有明辨审慎的法律判断能力，还有理性严谨的法律思维技巧。但这些关于“法”的能力却迟迟落不到自己律师事务所的管理上，我们虽有关于“法”的知识知晓，却没有关于“法”的操作管理。制度为纲、制度治所，实质上就是要用法治思维和法治方式管理律所，将经验管理升华为制度管理，让律所告别“人治”，拥抱“法治”。

用法治思维和法治方式管理律所，就是要把律师事务所日常管理中形成的行至有效的做法和积累的宝贵经验，及时上升为制度规范，让律所各个岗位的同事形成尊崇制度、遵守制度、捍卫制度的良好习惯，让律所既有文化的软引导，又有制度的硬规范。

律师事务所的制度设计需要通盘考虑、全局规划、科学设定，要同律师事务所业务、党建、公益、品牌、市场、合规、知识与财税管理相结合。建立和完善制度要于法周延、于事简便。既要减少制度漏洞，力求建立制度周到、周全、周密，减少制度盲点、空白点；又要简便易行，不深奥、不反锁、好用易用。

（四）人才为重，律所管理之本 

再好的理念需要人才贯彻，再好的制度需要人才执行。法律服务作为知识密集型行业，律师事务所的竞争首先是人才的竞争，人才建设是关系到律师事务所发展的关键问题。将律师事务所打造成引才、聚才、育才、用才的良性生态，让人才生生不息、生机勃勃。

从横向看，当前律师事务所人才结构过于单一，以法律实务人才为主，缺乏法律研究、管理运营、品牌营销与业务市场人才，造成律师事务所人才复合缺失、组织协同弱化。从纵向看，当前律师事务所以引才聚才为主，培才育才不足，尚未形成完善的人才梯队，律师事务所传承出现问题。

律师事务所要聚天下英才而用之，既要用法律专业人才、又要用管理运营人才，做好人才识别、引进、培养、使用、评价、流动与激励等多方面的制度设计，实行积极开放、务实有效的人才政策，让人才在律所平台有所作为、自我成就、实现梦想。

（一）服务创新 

律师服务作为服务行业，拥有服务行业最本质的特征：服务元素的无形性、生产与消费的不可分割性以及质量水平的差异性等。在一片红海的法律服务行业，律师、律师团队、律师事务所如何脱颖而出？最有效、最可行的路径便是做好法律服务创新，通过提高服务质量、提升服务效率、创造新的服务模式赢得市场。在法律服务创新中可以通过服务产品创新、服务流程创新、服务管理创新、服务技术创新与服务模式创新提升当事人与客户的服务体验。

（二）党建创新 

新时代，党的领导是中国律师的政治本色，人民律师是中国律师的基本定位。在律所管理中做好党建创新，要用好党组织的组织力、凝聚力、动员力和党员律师先锋模范作用。充分发挥律所基层党组织在重大决策和管理、律师队伍素质提升等方面的积极作用，将党组织活动深度融入律师事务所执业活动、日常管理、文化建设各环节，让律所在抓党建中实现文化兴、人心聚、影响大、业务强，促进党建工作与所建工作融合发展。

（三）公益创新 

公益求真，创新向善，法治将至。高度的社会责任感，是一家律师事务所成熟的标志。一家律师事务所在履行社会责任上做加法，就是为律所发展上做乘法；一个律师在法律公益上做加法，就是在职业生涯上做乘法。在律所管理中，如何创新公益法律服务理念、提升公益法律服务能力、推动公益法律服务供给与需求的有效对接，最终形成具有一定知名度和影响力的公益法律服务品牌，是我们需要切实研究的问题。

（四）品牌管理 

品牌是文化的外在表现，品牌化成为了当前很多律师事务所发展的愿景和目标。但当前律所同质化较为严重，执业律师难以通过律所品牌获益，律师事务所也难以将品牌进行有效的转化。一家律师事务所的品牌该如何定位？如何组织一支得力有效的品牌运营团队？如何通过个性化营销、整合营销的方式创建律所品牌资产？亦是现代律师事务所管理的重大课题。

（五）客户管理 

任何商业组织“以客户为中心”理念的具体落地都离不开客户管理。客户管理不同于品牌管理、合规管理与知识管理等这些内控型管理，其为外控型管理。法律服务行业的客户管理将沿着四个维度展开，即客户价值管理、客户利益管理、客户满意度管理、客户关系管理，律师事务所客户管理最重要的方式就是陪伴成长、创造价值。

（六）合规管理 

在更多律师事务所做合规业务的同时，律所自身的“合规陷阱”该如何避免？当前大部分律所都建立了以收案、结案为中心的利益审查与风险控制机制，通常由行政团队、业务团队分别负责各类文书的形式与实质审核。但是大部分审查仅仅停留于形式层面，不涉及实质层面。律所自身的合规管理体系（如合规组织、风险管理、制度流程、审查评估等）并没有形成闭环。

（七）知识管理 

吉尔曼说：“立法者三句修改的话，全部藏书就会变成废纸。”可见法律知识更新速度之快。作为知识密集型行业，律师事务所的知识资产大多来自于律师的经验，这些经验“散落”在各类法律文书与工作底稿上。面对不同的客户群体，我们需要将这些“散落”的知识重新固定、整合，帮助律师更好地学习成长、产出服务。最好的方式是建立生态型法律知识管理体系，让每位律师都成为“知识学习者、知识创造者、知识分享者”，提高对知识性成果的整理、共享与传承。

（八）财税管理 

由核定征收变更为查账征收以后，许多律师事务所在财务处理、记账、计税基础等方面认识模糊，无法客观真实地进行财务事实记录，并真实反映律师服务的收入和成本支出；更无法理解与处理税会差异，导致税收认识上的混乱和错误频出，增加了律师事务所以及律师的税收负担。因此，律师事务所及律师做好税收整体规划与财物统筹安排，重视自身财税合规体系建设，已经成为当务之急。