分配体系优化将对中国规模化律师事务所带来何种影响？

作者丨吕宏

本文系连载投稿，摘自作者论文《中国规模化律师事务所的管理优化》

吕宏

北京德和衡（深圳）律师事务所高级联席合伙人、副主任

中国规模化律师事务所管理改革的关键抓手之一是薪酬改革。中国律所现行以业务提成为核心的分配方式，其优点是激励迅速、规则简明、相对公平有效，但缺点也随着新时代的演进而日益凸显。分配体系的优化是律所经营管理改进的“牛鼻子”，分配体系改进得好，律所发展就会先人百步。

律所薪酬分配的渊源和体系

我国现代律所的薪酬分配体系，主要渊源于英美国家。但即便是英美国家，其律所的薪酬分配也是十分复杂并不断变革的问题。英美国家的每个律所都会努力制定尽量体现简明、公平的分配体系。奥尔特曼和维尔提出，根据律所发展阶段、价值观念和文化理念的不同，分配的侧重点差异巨大，但根据不同性质可以分为两部分：针对工作成果、客户招募、客户维系、团队贡献等作出的绩效薪酬以及针对权益所有者的投资派发的分红或付息^[1]。迈斯特尔指出：（1）分红（包括付息）是以过去贡献为基础而拥有的股权的回报；（2）绩效工资则是基于当前合伙人商业价值给予的回报；（3）绩效工资与分红，是律所平衡利益的重要薪酬分配手段^[2]。

对于绩效工资，英美国家律所将业绩作为考核的一部分，计入考核绩效。同时，也会将其他重要的绩效作为计点，比如工作成果、客户招募、客户维系、工作协同、客户满意度、业务开发贡献、利润率、员工辅导等等，不同律所计点五花八门。一般来说，规模越大的律所，绩效考核越复杂，有的计点多达十几项（中国的金杜律师事务所的计点绩效工资制脱胎于此），计算方式十分复杂，综合绩效的结果往往很难体现简明和公平。薪酬分配问题往往也是英美国家律所经营风险的主要来源。可见，这种绩效工资的考核指标和计算方式，即便在英美国家的规模化律所也往往是令人产生困惑的难题。如果绩效工资的组成和计算方式过于复杂，其本身就很难完全体现公平和激励，但其更重要的意义在于可以在一定程度上平衡“唯业绩论”激励制度，从而能够较大程度防止个人为了盲目追求业绩而采取冒险行动。

我国规模化律所的薪酬分配体制主要以独立的业绩提成制工资为核心，同时以绩效考核予以调整。严格来说，营收业绩也是绩效的一部分，但是在我国律所的业绩提成往往被单列为一项固定的收入，并作为主要薪酬分配方式，这显示出，律所在扩张期对营收业绩增长的高度重视。

目前，我国还没有形成仅依据权益进行分配的分红文化。在某种程度上来说，这种分配体系过度重视根据律师现有商业价值进行分配，忽视了合伙人的历史贡献，同时也造成律所资本价值的长期被忽视。

表1.1 2018年创收前10名的美国律所

资料来源：《亚洲法律》杂志

①PEP：权益合伙人人均利润（Profits Per Equity Partner）。

（一）提成工资

提成制工资（酬金）是以营业收入为唯一绩效的薪酬分配制度，实际上是一种唯业绩论的绩效工资，是一般规模化律所的基本分配方式，即提成律师从每一个案件营收中按照固定比例计取应得酬金。这些应得酬金实际是成本包干——既包含了律师的应得个人收入，也包含了办案成本等各项支出（例如其授薪律师的工资、部分差旅费等）。营业收入扣减提成工资的其余部分，归律所所得，用于公共开支、税费、利润滚存或再分配等。规模化律所的律师提成比例一般为70%～80%不等（甚至更高）。根据目前律所的普遍运营情况，扣除员工提成工资及公共部分房租、税费、公共开支等公共成本后，律所目标盈余约为营业收入的3%～7%左右。即便是以所谓公司化管理著称的金杜律师事务所，提成工资也是其绩效工资的重要组成部分：其工资薪酬仍然是将律师的业绩收入计入绩效点数，并综合其他绩效业绩，以确定个人薪酬，实际上也是某种程度上经过调整的提成制工资制度。多数规模化律所在对管理人员的二次分配时（多以所谓“分红”形式进行），也参考了类似多要素绩效考核的分配办法，以此调节合伙人收入和实现组织的其他战略目标。

提成工资制是自中国律所私有化之时，就自发形成的分配制度，该制度的优势显而易见：核算简易、包干成本、论功行赏，大幅降低律所的管理成本及经营风险。但是，该制度的不足，也在施行之初就饱受诟病：律所与律师之间的利益关系松散，律所的平台化严重。同时，律师盲目扩张业务给律所带来的潜在风险也不容小觑；提成律师之间也缺乏利益关系和实质的组织联系（除非有偶发性的项目合作），相互之间更像是个体户联盟的关系（值得思考的是，对律所的营业所得税征缴上，正是按合伙人份额参照个体户营业所得进行征收）。中国律所私有化三十多年来，不断有律所管理者反对提成制，认为工资提成制是造成中国律所大而不强、人心涣散、品牌力弱等管理困局的万恶之源，是必将被时代抛弃的^[3]。但现实却是，不仅律师行业提成制分配处处飘香，其他行业也广泛拥抱提成工资制，可见提成工资制的优势已被商界广泛认可，其核心理念是符合经营之道的。

但正如下文所述，薪酬分配也是一个复杂的体系设计，从薪酬分配的基本原理出发，良好的薪酬分配设计，能够体现公平、激励、员工个人期望的相辅相成；从分配的方式出发，还应当将长期分配与短期分配、现金奖励与非现金奖励相结合。从分配要素组合看，权益激励、分红、绩效工资（包括提成工资）的组成必须合理。现有提成工资占比过大，甚至在多数律所还可能是唯一的薪酬组成，实则违反了前述的一般薪酬分配原理，在当前的时代背景下，现有的薪酬分配也到了不得不进行调整的时候了。

（二）绩效工资

许多规模化律所还采取了对企业盈利进行“分红”的再次分配体制，该种分红并非按照合伙人份额进行分红，而是依据绩效考核给予部分权益合伙人的现金奖励。这种基于绩效考核的奖金，从税务和法律角度上讲，其实属于绩效工资的范畴，并非合伙企业的分红。绩效工资可以在经营所得中作为成本予以扣减，并应当按照工资所得缴纳个人所得税，适用3%～45%超额累进税率。严格的合伙企业的分红，是合伙企业以经营所得对全体合伙股东也就是权益合伙人按照合伙份额予以分配，这也是权益合伙人基于出资对合伙企业享有的法定权利。合伙企业分红所得按照现行税法，应当按照合伙份额分配并参照个体工商户的经营所得适用5%～35%的超额累进税率。

如果律所对经营所得不进行分红，而是作为绩效工资进行再分配，会造成几个问题：第一，全体权益合伙人的出资回报无法保障，因为出资本身并不能实现获得分红的法定权利；第二，由于分红制度的缺失，企业的资本价值无法体现；第三，在税法上可能存在名实不符少缴所得税的税务风险。绩效工资还有一个明显的缺陷，那就是分配规则不够简明，避免过度复杂的薪酬公式是绩效薪酬分配的基本原则^[4]。目前实施绩效工资的规模化律所，有的绩效点多达十多个，计算公式极为复杂，财务人员往往都难以计算清楚，也就难以实现奖励的激励作用。因此，对绩效工资的调整也势在必行。

薪酬分配理论视角下的律所分配问题

（一）现代薪酬分配理论的视角

薪酬分配理论是指基于某种薪酬分配理念对员工进行薪酬分配的要素、原则、原理的系统理论。现代薪酬分配理论聚焦于如何使薪酬分配更好的发挥激励作用，提高员工积极性和生产效率。

第一，从理论基础看，薪酬分配理论的基础理论又包含：激励理论、公平理论、期望理论等。

激励理论，认为满足需求是人类行为的动机的来源，而人的需求是多层次的（即马斯洛的需求层次说）。管理者要及时根据管理目标设置不同层次的需求，通过不同类型的奖励满足员工的不同层次的需求，进而能提升员工的工作积极性，因此，员工的绩效水平（工作积极性）与相应的激励具有正相关的关系，即通过与需求相对应的经济激励、精神鼓励、带薪休假等不同的奖励，才能够提升绩效水平（工作积极性）^[5]。激励理论是薪酬分配理论的基础，它明确指出员工的需要具有多层次性，与之相对应的激励也应具有多层次性，而不是简单的金钱奖励（当然，员工工作的经济需求是最基础和主要的，因此金钱奖励仍是居于主导地位的）。

公平理论，由美国心理学家斯塔西・亚当斯首倡。该理论认为薪酬分配还必须关注公平性的问题，员工会将自己的付出、所得与他人进行对比，如果同样的付出，所得较少，则会有不公平的感觉，薪酬的激励作用会明显下降^[6]。该理论增加了人类心理学有关“比较”的因素，来分析薪酬分配激励作用的有效性。企业即便给予了员工公平的薪酬，但是，给予该员工的薪酬如果低于其同行或者同事，该员工从心理层面被激励的作用，也将大大被削弱。

期望理论（Expectancy theory），由维克托・弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中首倡。该理论是公平理论的进一步延伸，如果用公式进行表达，即激励力量=行动结果的评价价值（“效价”Valence）×期望值（Expectancy）^[7]。效价是个人内心对需求的价值判断，比如有人更需要金钱、也有人认为升迁更具有价值；而期望值（Expectancy）则是员工根据过去经验和能力判断自己工作成绩预期。根据该理论，企业既需要提供员工所需要的奖励，并且工作的结果不超出员工的个人能力，才能最大限度实现薪酬分配的激励作用。期望理论，进一步揭示了薪酬分配理论中激励作用具有复杂的心理过程，薪酬分配必须尊重员工内心的真实需要和员工的客观能力。

第二，从理论内涵上来看，薪酬分配包含五个部分：支付能力（组织支付薪酬的能力）、市场薪酬水平、竞争力水平（组织在人力资源市场的竞争力）、薪酬要素组合（基本薪酬、绩效薪酬、长期奖励等的具体组成，其中创新性企业的绩效工资和长期奖励具有更高的组成比例）、员工的贡献（员工的实际和预期贡献能力）^[4]。本文假定支付能力、市场薪酬水平、竞争力水平、员工的贡献短期不变，重点研究律所薪酬要素组合改变对律所管理优化的可行性，并认为对于创新性、个性化服务的律师业务，绩效薪酬、长期奖励应当作为主要的工资组成部分。

第三，从分配的方式看，薪酬分配需要将长期分配（权益激励或现金奖励）与短期分配、现金分配与非现金分配（权益激励、精神激励、其他福利等）结合起来。根据激励理论、期望理论，长期分配有利益统合企业与员工的长期利益，激励员工为企业长期利益奋斗；而权益分配等非金钱分配，则有利于根据员工的多层次的不同需求，更充分发挥薪酬分配的激励作用。

可见，薪酬分配是一个复杂的体系，从薪酬到激励再到绩效的提升，是一个复杂的过程，简单地认为金钱激励就能获得绩效提升，是极其错误的。从现代薪酬分配理论的视角考察现有薪酬分配问题，有利于找到阻碍、削减薪酬激励作用的因素，优化薪酬分配，提高绩效，改进组织管理。

（二）长期薪酬分配的缺位

从薪酬分配的理论视角出发，薪酬分配体系需要将长期薪酬（权益激励或现金奖励）与短期薪酬相结合，以及将现金薪酬与非现金薪酬（尤其是权益激励）相结合。由于律所资本价值的缺失，导致律所无法进行长期薪酬分配，最终致使薪酬分配过于短期化、现金化，并造成了一系列管理问题：

第一，由于长期薪酬分配的缺位，从公平理论出发，显著削弱了现有薪酬分配的激励机制，甚至最终造成企业的内乱。某些律所，经历了从无到有，从小到大的艰辛历程，但由于没有资本估值和长期薪酬分配制度，导致创始人及早期合伙人并没有从中分享到任何企业成长的价值，其赚取的主要还是个人的营收提成，这显然不公平。随着这种遭受不公待遇情绪的积累，律所可能会发生大的内乱。

第二，由于长期薪酬分配制度的缺位，造成员工与企业长期利益“两张皮”。长久以来，律所的长期利益与律师的利益并不完全一致，在律师行业，律所的长期业绩与律师本人是没有直接关系的。部分规模化律所的创始人，在其离职、退休、转所的过程中，分享不到律所成长的任何红利。因此，构建律所的资本价值，能够统合企业与员工的长期利益，提高合伙人及律师等员工的企业忠诚度。

第三，由于长期薪酬分配的缺位，还加剧了律师人才的过快流动。由于律师通过现结现付的短期分配获得了大部分应得薪酬，与律所没有长期的利益牵绊。因此，律师更容易因为种种原因而轻易离开律所。这显然不利益人才的培养和组织的稳定。

（三）短期薪酬分配的弊病

从薪酬分配理论的角度看，短期薪酬分配并不能很好的形成员工对企业长期发展的激励机制。要统合企业长期发展利益，必须以长期薪酬分配进行激励。单一或过度的短期薪酬分配，甚至还可能造成道德风险：当个人短期利益与企业长期利益冲突的情况下，个人可能为追求个人短期利益而损害企业长期利益。

按照现行的分配体系，律师与律所在长期利益上是存在冲突的。现行分配体系的提成薪酬、绩效薪酬都是现结现付的薪酬分配方式，律师无法分享律所的长期盈利发展。一方面，律所的长期发展，与律师利益基本没有直接关系。许多规模化律所的创始人，因退休或其他原因退出律所，即便律所的规模和盈利能力已暴增数百倍，但他们一般无法根据律所的成长获得任何奖励（极个别创始人经协商获得了一定奖励）。创始人尚且如此，普通合伙人更无法根据其权益投资直接分享企业发展的红利。另一方面，律师从提成制中即时结清报酬，没有留存可以未来结清的分配，自然也对企业长期发展漠不关心。或者说，即时结清报酬后，即便律所发生经营困难，律师仍然可以选择其他同质化的律所继续执业。因此，律所的长期利益与律师的短期利益普遍存在着紧张关系。律师盲目追求短期利益，还可能增加执业风险，而执业风险显然也损害了律所的集体利益和长期利益，而化解利益冲突的唯一途径就是通过分配改革，把律师的短期利益与律所的长期利益统合起来。

（四）激励机制不畅的提成工资

目前规模化律所普遍施行律师提成制工资。但是，现有提成制工资也具有明显违反分配理论不能实现激励机制的问题：

第一，现有提成工资未兼顾合伙人的历史贡献，并不完全体现公平原则，且其激励作用也有边际效应，应当予以适度调整。首先，包括提成工资在内的绩效工资，都是对现时经营贡献的激励，不是对历史贡献的回报，不利于平衡新旧合伙人之间的利益关系，将部分提成工资转为权益分红，将现金提成转为权益激励，则能够完善分配的公平性、合理性且兼顾长期利益。其次，从个人所得税角度看，提成工资经过税收调整后，其激励作用具有明显的边际效应。过高的提成工资还可能引发个别律师偷逃个人所得税，这给企业和个人都造成了潜在的税务合规的风险。

第二，从分配的期望理论出发，现有的提成工资不能完全实现“效价（工作态度）——手段——期望（工作信心）”的正向激励作用，对律师个人发展规划也存在不利因素：律师因短期业绩而造成收入大幅起伏，不利于律师长期规划职业和生活。部分律师因偶然的业绩收入，导致错估水平，沾沾自喜。也有部分律师因较长时间业绩不达标，因而郁郁难欢。这导致律师生活节奏的混乱以及职业规划的短期性，不利于律师的长期个人生活规划和执业能力的长期提升。另外，根据“效价（工作态度）——手段——期望（工作信心）”的理论，单一的提成工资也不能发挥最大的激励作用。对于许多员工而言，非金钱激励（如健康保险、家庭福利、假期等）以及长期激励（如权益激励或分红等），反而要比单一的提成工资的激励效果更好。

第三，过度的提成工资，还会导致道德风险及组织离散等一系列企业管理问题。彼得森和刘易斯指出，员工短期利益与企业长期利益存在利益冲突，这形成了员工可能为追求短期利益而盲目冒险的道德风险^[8]。过度的提成工资，造成律师与律所只具有现收现付的短期利益关系，更加刺激律师追求短期利益最大化而不顾律所的整体利益。这种道德风险于律师业务而言，显然可以直接演变为无所不在的执业风险，而这在政治、社会环境日益复的当下和未来，对于律所而言都可能意味着生死存亡，不可不慎。律师与律所利益冲突体现在管理上，还会异化为类似缺乏凝聚力、品牌力等一系列问题。

第四，提成工资本身的计酬方式也正在趋于复杂化，削弱了激励作用。各律所为了调整提成制工资的具体提成比例，往往加入了其他绩效因素进行微调。这些绩效有的是基于身份的因素，如划分级别合伙人或管理人员，也有的是基于管理绩效的考虑，如其直属部门的营业收入，还有关于品牌运营、企业战略、人才培养、案件转介等因素，这些绩效往往直接影响提成工资的具体提成比例，具有较强的主观性和随意性。同时，提成计酬方式日趋复杂化，与之配套的管理文件也纷繁复杂，甚至连主要管理人员都很难准确把握，这就在很大程度上削弱了提成工资的激励作用。

第五，有些提成工资的计酬方式还明显与薪酬分配的公平原则相冲突。例如，许多律所为了争夺高营收的律师，单独给予这部分律师更高的提成比例。从分配的公平角度讲，其实是削弱了分配对其他人员对激励作用。

综上，提成工资本身也面临着规范化、简单化、公平化的制度再调整。

薪酬分配的优化方案

建立逻辑清晰、分配合理的分配体系，把律所与律师的长期利益统合起来，形成长期利益共同体，并有效的把激励作用的潜能激发出来，才能从根本上改变律所与律师利益“两张皮”的现状，并极大的提升律所和律师的生产力。

本文认为，分配体制应当坚持以提成制为基础的初次分配，再进行二次、三次分配，二次分配实行绩效工资（排除营收业绩的绩效），三次分配应坚持权益分红。其中，三次分配的分红，是统合律师与律所长期利益的“牛鼻子”，也是将提成工资激励转为提成工资、分红、权益激励等多样激励的核心和关键。同时，分配的方式应当以短期激励与长期激励相结合、现金奖励与权益激励相结合的原则进行，既坚持现金现付激励为基础，同时，以长期现金激励、权益激励为辅助的分配方式。分红与权益激励制度的完善，既能让律所从凝聚力中汲取长期发展的力量，同时使律师从律所的长期发展中分享成长红利。

（一）资本价值的回归

1. 资本价值的重要性

奥尔特曼和维尔指出：（1）对律所进行资本估值是英美国家每个律所管理的最重要问题之一，规模化律所必须定期对律所的资本价值进行评估并向合伙人汇报，据此确定新合伙人的投资金额；（2）律所的资本价值来源于权益合伙人投资并承担风险所取得的企业盈利收益，与律师的劳动所得存在一定紧张关系；（3）英美国家的规模化律所管理者，把资本估值视为构建律所长期可持续价值以及回报投资者、吸引新的合伙人等的重要手段^[1]。

鉴于律所的专业机构的特殊性质，对律所进行估值，尤其是对未上市的律所进行估值，往往非常复杂并且极易发生争议。恩普森提出，估值既包括传统的贴现现金流法，也包括综合考虑营收、利润、律师（合伙人）的盈利能力、社会关系、组织竞争力等在内的综合估值法^[9]。

我国律所过于注重按劳分配、按业绩分配，而忽视了按资本分配（例如，一旦合伙人暂停执业，将无法根据权益投资而直接从律所取得分红），也很少对律所进行过资本价值评估。这导致：一方面律所将无法构建其长期可持续的资本价值；另一方面员工也无法分享律所的长期成长红利。事实上，部分规模化律所也曾梦想资本运作，并把上市融资作为目标，但最终被我国的法律政策所否定。然而，律所不能上市融资并不意味着律所没有资本价值（英美国家也只有极为个别的规模化律所上市融资），相反，规模化律所必须充分重视、构建其长期可持续的资本价值，理由如下：

第一，律所资本价值的回归，是律所完善长期薪酬分配体系的前提条件。如前所述，长期薪酬分配对律所管理至关重要，而如果律所资本价值为零，则根本无力进行长期薪酬分配。

第二，资本价值回归，也意味着企业具有了投资价值。据此，律所能够向内部合伙人进行再融资，以解决融资难的问题。事实上律所现金流充沛，利润空间较大，而且目前律师业仍然属于活跃的增量市场，良好经营的规模化律所具有良好的投资价值。同时，合伙人自身也具备较为充沛的现金流。因此，只要恢复律所的资本价值，则律所再融资的老大难问题也可以迎刃而解。

第三，资本价值的合理估值，是吸引新合伙人以及控制合伙人人数（防止摊薄）的有力工具。以往新合伙人的入伙，由于与分红无关，也不按照律所估值进行投资，因此，各方对入伙行为都缺乏经济因素的评判和考虑，导致新人入伙往往过于轻率。按照合理估值确定的实际权益投资额，则能够使各方从经济分配领域慎重考虑合伙人的加入申请和批准。

最后，律所的合理资本价值，是律所之间展开外部并购的重要依据。过去中国律所的并购，很少考虑各自的资本价值，往往也只是对净资产进行清算。但是，这种方式的并购，可能会造成严重的不公。随着律师业经营周期的到来，可以预见，律所的并购将更为频繁，按照净资产的估值法，将严重脱离企业价值，必然被摒弃。

2. 资本价值回归的方案

关于如何才能使律所的资本价值回归，本文的建议如下：

第一，每年度应当根据营收利润等财务报表，对律所的估值进行合理评估。估值的合理是非常关键的问题，过分低估会对现有合伙人不公允，高估则可能促使部分合伙人挤兑权益变现。在改革初期，本文建议可以按照最保守的贴现现金流法进行保守估值。远期通过稳定增长的分红，确立分红信用后，可参照英美国家类似律所将律所的律师盈利能力、组织优势、品牌价值等纳入到估值的参考变量中，并适当提高估值水平。

第二，要稳定分红预期。资本价值的核心是分红及分红预期，其实就是分红信用的价值。鉴于律所欠缺纯粹的分红历史和分红观念，为了确立分红信用、维护资本价值，可以以合伙协议的形式，规定每年将不低于某固定比例的利润用于定期分红。长期增长的分红，可以支撑较高的资本估值。

第三，要善于运用权益激励等方式进行薪酬分配，将分配方式多元化。如本章下文所述，过度提成制下的现金分配方式具有诸多缺陷，权益激励则能够成为很好的补充。权益激励运用得好，能够反过来助力资本价值的升值。

第四，即便合伙人退休、暂停执业的，仍应继续按照合伙人待遇，即继续给予分红和投票权利。从表面上看，似是鼓励不劳而获，但实际上何尝不是维护资本价值的手段，实现多方共赢。当然，合伙人份额的转让、继承则需要根据法律程序，得到合伙人会议的同意。

最后，必须保障合伙人的合伙权益能够随时变现。对合伙权益的估值，其目的在于能够让投资人根据估值进行变现。这种流动性信用的维持，也是资本价值的重要来源。事实上，规模化律所的资本估值从流动性上说是完全有保障的——作为特殊的普通合伙企业，合伙人的数量并没有法律上的限制，合伙人内部就是一个天然的资本市场，而且律所目前来说是一个现金流异常充沛、盈利能力优良的行业，因此，权益变现有足够的流动性予以保障。

可见，我国律所实现自身的资本价值，既需要观念上的革命，也需要制度上的创新，更需要实践上的长期坚持。

（二）分红制度的落实

中国律所管理者很早就意识到资本价值的重要性，但是，律师管理者往往把上市或股份制改造作为资本价值实现的唯一路径^[10]。这种观念是错误的。资本价值，无论是上市还是非上市，其根源在于分红及分红预期（这正是贴现现金流估值的理论基础）。然而，规模化律所长期实行的是按照业绩提成分配，其重视的是提成律师（合伙人）现时的商业价值，而忽视分红的资本价值意义，它既不分红（纯粹意义上的按权益份额分红）也不具备分红预期，因而其资本价值必然归零。

第一，落实分红制度，体现了分配逻辑的完整性、公平性。提成工资的分配逻辑只是对现时经营业绩的回报，但是没有体现对合伙人历史贡献的回报，而分红则弥补了这种不足。由于目前律所并未按照合伙权益分红，律所难以公平解决合伙人离退问题。例如，某律所在其创立早期，权益为每份几万元，发展到一定阶段后，每份价值仍然没有大的变化，远远体现不出律所价值增值。换句话说，无论何时入伙，其购买的权益价格几乎完全相同。律所的创始人一度焦虑的正是，新老合伙人的历史贡献不同但却同等分配，这种分配不公显然危及了律所的长期发展。然而，如果律所的资本价值能够合理回归，则老合伙人的初始投入必然可以得到重估，则在很大程度上能够解决分配到公平性问题。同时，权益升值部分也能制度性地解决退伙时合伙人对企业成长贡献的补偿问题。创始合伙人迟早要面临退休，如何能够免除他们的后顾之忧并顺利交接客户资源，是各大规模化律所正在面临的迫切现实难题^[11]。如果律所资本价值能够回归，退休合伙人可以通过将合伙权益变现或者长期持有而获得退休补偿，这才是一种正确的制度化解决之道。

当下，权益分红最大的现实性障碍，是与按劳分配、按业绩分配的旧观念相冲突——合伙人无条件按照权益分红，似乎鼓励了不劳而获，损害了现有合伙人的利益。但是企业的现代分配体系，本来就是多层次的，投资分红符合利润分配的公理。具体到律所的经营，合伙人的现时经营业绩，也不是无源之水、无本之木，律所的过往经营成果、资本积累、品牌商誉等都对现时的经营成果有重要的贡献。权益分红的分配逻辑正是基于对这些历史贡献及资本投资的回报，符合公平观念。

第二，落实分红制度，才能重塑律所的资本价值，进而扩大全体合伙人乃至其他员工的可得利益。事实上，落实分红制度，才能体现资本价值。律所通过分红及定期合理估值，维护律所的合理资本价值，全体权益合伙人便可分享律所成长的红利。这为律师晋升权益合伙人提供了积极的动力，同时也为离退合伙人提供了对价补偿，而从根本上改变律所与律师的长期关系。谈到企业的资本价值，往往首先联想到资本市场。事实上国外律所也有从资本市场获得资本回报的尝试。例如2002年英国律所Clifford Chance在美国私募市场筹集了1.5亿美金。但是，根据中国现行法律规定，由于企业的合伙制性质以及律师行业特殊监管，禁止资本进入律师行业，因此，律所向金融市场融资一路，已被断绝。但这不意味着律所丧失了资本价值。从世界范围看，国际化律所上市毕竟只是极个别现象，多数律所保持私有化。但私有化的律所仍然极其重视资本价值，定期估值、定期分红已经成为律所经营的最重要的议题。从我国的实际国情看，规模化律所在法律上一般属于特殊普通合伙企业，其权益合伙人的人数没有限制，且律所本身现金流充沛，因此，合伙人的权益份额兑现的流动性，也是有所保障的。因此，规模化律所应当对自身的资本价值抱有信心，以定期的适当估值、稳定的分红合理维护自身的资本价值。

通过加强和稳定权益分红可以使规模化律所实现资本价值，增厚全体合伙人乃至其他员工的可得利益。律所合伙人会议可以定期根据分红，通过贴现率或合理的市盈率定期估算律所合伙权益的合理价值。律所及合伙人则可以根据估值，进行权益份额的回购、内部转让、权益激励等等。分红权如果能够得到充分保障，则合伙人份额的财产价值将被激活。合伙份额的价值，随着律所盈利水平的提高，将迅猛增加。由于规模化律所是特殊普通合伙，且合伙人的规模未受限制，因此，按照200个合伙人的规模，在律所保证以定期估价回购的情况下，足以确保合伙权益变现的流动性。经过长期经营和交易，则合伙权益的资本价值能够在一定程度上得以自我实现。可见，分红制度的落实，有利于实现权益合伙人与律所长期利益的统合——合伙人助力企业的长期发展，并从企业的长期发展中分享红利。

第三，落实合伙企业的分红制度，对权益合伙人及合伙企业而言，是一种税务合规且节税的分配方法。企业分红应当严格与其合伙份额相关，而不与业绩、资历、职务等相关。从税法上来说，合伙企业的盈余无论是否分配，都必须按照合伙人份额参照个体工商户缴纳所得税，因此，律所实际是已经分别按照权益份额为权益合伙人代缴了个人所得税，这些盈余应当按照份额归权益合伙人所有。例如，一个10亿元营业收入的规模化律所，其理想的税前利润（律所目标盈余约为营业收入的3%～7%）大约为5000万元，按照200个合伙人的规模，假设人均一份额（当然事实情况是部分合伙人一人多份），则人均分红约为25万元。为了律所扩大经营，需要再投入的部分，则应在合伙人会议上一并讨论，并决定是否对部分利润按份再作出资。目前，即便按照人均25万元的分红，实际税负仍低于20%，税负比例较之薪资个人所得税税负比例显著偏低，且未来转让权益份额，仍然只根据财产增值部分20%征收，也大大低于薪资个人所得税税负比例。因此，分红实际上是税务合规和减轻个人薪资税负的重要途径。但，目前合伙企业对利润盈余是通过绩效的方式发放给部分合伙人，而不是严格按份发放（也不是按照合伙人协议约定的份额发放），则实际上有发放绩效奖金之嫌（如发放的是个人奖金，应按照个人所得税计税，并作为成本在企业经营所得中扣减），这在税务上有违名实相符原则，因此，也存在潜在的税务风险。

第四，落实分红制度，有利于促进权益合伙人队伍的稳定。合伙人在吸收新伙的过程中，必然会更加谨慎，以防止摊薄分红。同时，在合伙人考虑退出合伙人队伍时，也会慎重考虑权益的长期价值。因此，通过分红和合理估值来维护权益的资本价值，可以稳定合伙人队伍。

第五，分红制度的落实及资本价值的回归，是权益激励能够实施的前提。权益激励的实施在一定程度上可以抹平合伙人的收入在时间上的不均衡性。提成工资的激励作用经过税务调整后，存在一定的边际效应。比如，个别年份的少数案件收入可能高达千万元级别，律师虽然仍按照固定提成，获取工资，但其税负水平无限接近45%，提成工资激励作用的边际效应十分明显。少数律师曾抱着侥幸心理，通过各种手段偷逃个人所得税。但随着金税四期的落实，税务机关能够通过大数据对钱、票、税进行全方位监控，个别人再欲偷逃个人所得税，显然难逃法律追究。根据自愿原则，高收入合伙人可以用权益激励替代部分提成工资，并根据制度设计将权益激励适当分期延后，从而平滑年度收入，减轻短期税负。

第六，落实分红制度，还有其他有益组织稳定的方面：例如，分配逻辑简单，制度透明性、稳定性好，目前的绩效考核的不透明性、不稳定性，不足以支撑律所长期发展；可以增加合伙人投入公共事务的积极性，减少所谓的公共管理投入和成本，从更大程度上实行自管理。等等。

最后，落实分红制度，是实现律所资本价值的手段，有利于未来的融资活动。根据法律规定，律所只能由律师投资和控制，外来资本禁入。许多管理者哀叹缺乏资本加持，因而难以快速做大律所。但如果律所资本价值得以回归，单凭内部合伙人的再投资，就足以支撑律所的全部融资。可见，律所的融资难问题乃是人为忽视资本价值所导致，这值得律所管理者的深刻反思。

（三）绩效工资的简化

规模化律所在提成工资分配之后，往往还会对管理层进行其他绩效考核，并据此给予二次分配的激励。既然自管理才是律所的主要管理模式，而且主要的经济贡献来自于律师及律师团队，那么基于他管理、公共管理而发生的绩效，其对律所的贡献实际是较为有限的，因此，这种绩效奖励，务必要谨慎。同时，薪酬的分配还应当在公平的基础上考虑简明。规模化律所的绩效工资最大问题是：绩效考核绩效点过多，计算过于复杂，因而难以达到激励作用。因此，绩效计分（Lockstep，也有称积点制）分配虽然早有律所实行^[12]，但从来不是中国律师界的主流分配模式。

以中国某律所计点制绩效薪酬分配为例，绩效依据的规范过多、绩效计分体系复杂且计算方式过于复杂。在这种绩效考核下，即便是律所会计都难言准确计点，而且，这些计数公式换算的结果，其公平性，只是看起来有数学依据，但难言客观。更为重要的是，计点复杂化后，企业战略重点被模糊化，绩效考核的多点策略，其结果往往是淹没了战略重点。最后，计点制忽视业绩提成的核心激励作用，不利于人才的争夺。事实上正是由于以上种种缺陷，近年来年利达（Linklaters LLP）、英国安理(Allen & Overy)、达维（Davis Polk & Ward well）等国际规模化律所也纷纷放弃或者修正计分制分配^[13]。本文提供的优化建议是：

第一，大幅度减少这种源于英美国家律所的绩效工资比例。中国律所与英美国家律所的经营存在重大区别，中国律所以提成工资为核心，律所并不承担主要经营风险，经营风险已经分摊给了各个提成律师（这也是中国规模化律所极少倒闭的原因之一）。在这个模式下，企业经营的绩效，主要不是来源于公共事务管理者或者合伙人，而是全体自负盈亏的提成律师（即业绩主要源于自管理的运营模式）。既然经营成果主要来自于全体提成律师，那就应当把主要分配对象是少数管理者的绩效工资大幅度压缩。

第二，对于管理者或少数作出特别贡献的合伙人给予的绩效奖励，要与战略要点相结合。绩效计点考核，不应超过个位数，这样才能突出企业的战略意图，切忌如某规模化律所动辄十几甚至二十几的计点绩效考核。在本文看来，对企业战略而言，哪怕是偏执的绩效，也好过平淡无奇、重点不突出的绩效。

第三，绩效工资要舍弃完全的数学范式，增加人为调节因素。把绩效考核完全置于数学换算公式之下，是管理学上的懒政，表面是为了公平，实际是放弃了公平。同时，为了防止主要领导者在薪酬分配上的任意性、主观性，可以将薪酬的人为调整，交给一个专门机构判断，比如设立一个薪酬委员会，对当年的薪酬分配进行调整，并对特别贡献者予以特别绩效奖励。

第四，绩效工资的奖励方式应当以长期现金奖励和权益激励（包含期权奖励）为核心进行激励。一直以来，中国律所的绩效工资都以现金现付为普遍的分配方式。但是，真正体现绩效的，其实是企业的长期价值。在律所资本价值恢复的基础上，对绩效工资应当以权益激励和长期现金奖励为核心进行激励。这样才能将优秀的管理者、合伙人与企业长期绑定，真正体现绩效在企业战略上的长期回报。

（四）权益激励（包括期权奖励）的运用

权益激励在其他企业都是非常成熟的薪酬分配方式，但是，在中国规模化律所，反而非常罕见，究其原因是律所的资本价值没有归位。鉴于权益激励相关实施细节已有其他企业成熟的方案可以参照，在此不复赘述，主要论证其在规模化律所推行的必要性和可行性。

首先，权益激励是解决律师利益短期化与律所经营长期利益之间矛盾的重要途径。律所利益分配短期化，导致律师分配收入与律所长期发展没有直接的关系。甚至说，律师为追求短期利益，反而有可能以损害律所长期发展利益为代价。律师与律所利益的博弈，进一步放大了企业扩张过程中的风险，也导致企业缺乏向心力、品牌力、战略定力等一系列经营管理问题。

其次，权益激励，是弥补现有提成工资不足的重要手段。合伙人及律师的个人营业收入按年度来看，可能差异巨大，因此导致现有提成工资可能旱涝不均，不仅容易致使短期个人税负过重，也容易致使个别时期生活缺乏收入保障。而权益激励的制度设计灵活多变（比如可以将当年对律所的部分贡献，分摊到多年予以奖励），在一定程度上能够实现合伙人、律师分配收入的长短结合，同时也能够为企业实现长期锁定人才的目标【根据财税[2016]101号财政部国家税务总局关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知，非上市公司授予本公司员工的股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励，符合规定条件的，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税;股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。经咨询，部分地方税务机关认为律所等合伙企业也属于该文件所指的非上市公司的范畴，因此适用递延缴税政策。但该观点可能仍有争议，有待政策的进一步明确。】。因此，符合部分合伙人、律师的基本需求。

再次，权益激励能够更有效地针对绩效进行激励。目前律所的绩效工资区别于个人提成工资的重点在于，其主要是对律所长期发展的贡献而给予的激励，而以长期回报为基础的权益激励显然更能体现这种激励的针对性。

最后，施行权益激励的初期，应当以自愿为原则。合伙人与律师根据自愿原则，按照合伙权益的合理估值，将当年的部分提成工资或绩效工资转为权益激励进行分配。规模化律所的薪酬改革，对其合伙人与律师而言，是一个直接涉及个人利益的敏感话题，不可不慎。部分律所薪酬改革失败的经验告诉我们，切忌一刀切和强行推进。部分律所曾因强行降低个人提成工资，导致了整个律所人心离散和人才的大量流失。这种强行推进的改革方式，在以自治为主的律师业，实在难以取得成功。以权益激励代替现金发放的改革，必须要让合伙人及律师看到真真切切的利益，然后，才能顺利实现：其一，估值必须合理。过高的估值，可能促使合伙人为提前变现而离职，过低的估值又对既有投资人欠缺公平。其二，权益份额估值应当具有可靠的信用，保证稳定的分红或分红预期以及权益随时变现的能力。

（四）提成工资的优化

如前所述提成工资虽然有其存在的合理性和分配上的优势，但也到了不得不进行调整的阶段，本文的优化建议是：

第一，提成工资应当从个人提成制，转为团队提成制。由于种种原因，规模化律所目前还存在着大量的散兵提成律师，这些律师没有任何辅助人员协助配合。散兵律师，增加了执业风险，降低了生产效率，在规模化律所是不值得鼓励的律师营业模式，应当在薪酬分配过程中逐步取消散兵律师的业绩提成权。团队提成的核心是为了提升团队凝聚力，而根据业绩向团队成员分配提成工资^[14]。这种分配目前被许多科技创新型公司广泛采取。普通的律师业务与科技创新业务有一定相似性，因此，鼓励以小战队为提成工资的最小单位能够更好地维护小战队的组织实化，有效提高生产力和服务质量。只是由于律师团队的内部贡献力难以被外部人员具体量化，因此，战队内部再分配，不应由律所直接干预，而应当由战队负责人全权负责。

第二，将部分提成工资的短期现金分配，转为长期的绩效工资，并以长期奖金或权益激励的方式发放。限制、降低提成工资不是剥夺律师利益，而是将短期薪酬长期化，把部分短期现金提成工资转为长期奖金和权益激励。改革的成功在于尊重既得利益并且扩大可得利益。提成工资能否转为长期分配的薪酬工资，关键在于律所的资本价值能否回归。而资本价值则取决于律所的长期分红信用，如果律所不能从维护其长期分红信用的观念出发，维护律所的资本价值，则律所在长期分配方面将分无可分，更不必说所谓薪酬分配长期化了。

第三，从提成比例上应当充分尊重他人的既得利益，实行“老人老办法、新人新办法”的制度改革方式。首先，对于非权益合伙人，因其暂时不持有权益份额，原则上不宜调整提成比例；其次，对于权益合伙人，调整后的提成工资合计长期奖金、分红等在内的总收入，不应当低于现时的提成工资收入；最后，对提成工资现金分配的限制，主要对象是超高收入的权益合伙人。对超高收入的提成，才可以根据自愿原则，将其奖励方式转为长期奖金和权益激励（包括期权奖励）。

最后，对新入职业务团队，应适当限制提成工资的最高现金额，通过合伙人晋升、权益激励（包括期权奖励）以及长期奖金等多种方式予以激励，并将其制度化地写入律所合伙人协议。改革胜利的一般方法，就是“老人老办法、新人新办法”，这样既不触动旧有利益，也不怠慢改革进程。对于过度提成制的危害，前文已述，不负赘言，应当坚决革除其弊。因此，对于新入职团队，应当按照适当提成工资、权益激励、分红等多层次分配实施。

小结

由于外部环境的剧变，律所的薪酬分配已到了不得不改革的地步。根据薪酬分配理论，揭示从薪酬分配到激励作用的实现，是一个复杂的过程，现付金钱的奖励往往难以实现激励作用。因此，无论从内因还是外因而言，规模化律所都必须完善其薪酬分配体系：建立以团队提成工资为主、权益分红为辅，对特定少数人员进行必要绩效奖励的薪酬体系；同时，奖励方式也应将短期提成工资与长期奖金、权益激励（包括期权奖励）结合起来，从而使激励措施长短结合，以兼顾企业的短期和长期效益。

（详见后续连载）

# 参考文献 #

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