律所是什么？律所是谁的？律所的钱怎么分？

这三大问题常常是中国律所管理者的“困惑三问”，也因此会影响律所的公共积累和核心竞争力。

因此，在这个问题答案模糊的情况下，假如律所账上有几千万元公共留存资金，这些钱该怎么分？这就是一个超级难题。而敢于解题的律所一定需要非凡智慧。

最近，我在西安进行律所走访调研时，了解到康达（西安）律师事务所刚刚完成了一项业内颇具“吃螃蟹”意义的大事——把账上数十年积累的几千万元公共留存资金进行“人头分配”，探索出一套具有创新意义的利益分配与退休保障机制。由于该资产不属于任何个人，作为律所的共有储备，因此分配方案涉及合伙人律师个人时，主要以在所入伙年限为分配基准，以退休后每年按比例提取相应份额，为符合退休条件的合伙人提供一定的退休保障，实现“贡献与回报相匹配”，从而增强成员的归属感和长期凝聚力。据说，管理层和创收主力（17位核心合伙人）主动通过方案，将自身利益让渡给其他60多位合伙人。分配过程中实现所有者权益比例清晰，提取原则明确，让一起为律所发展有所贡献的每一位合伙人能更安心工作。

分钱一直是律所管理中最难的事之一。律所公共留存分配机制的设计也为律所的可持续发展提供了有益探索。这件事为何率先发生在康达（西安），并妥善落地？其实也很值得探究。

康达（西安）管委会主任王武荣告诉我，这项重大制度改革也是国庆节前刚刚确定下来，确实很重大。其实，任何方案都很难有绝对的公平，但是能够顺利通过分配方案，很重要的一点就是康达（西安）的文化支撑。

那么，康达（西安）是什么样的文化呢？

看似低调的康达（西安）其实有一个很闪亮的历史背景。作为康达全国首家分支机构，康达（西安）设立颇具意义。1988年，在全国人大法工委工作了9年的付洋创建了康华律师事务所（1989年12月更名为康达律师事务所），开启了其卓著的律师执业生涯。1993年1月，司法部出台鼓励律所设立分支机构的通知，康达随即在3月提交申请，并于4月获批设立西安办事处。次年5月，陕西省司法厅批准撤销办事处，设立康达（西安）。康达是中国最早设立分支机构的律所，康达（西安）也是中国第一家律所分所（相关内容：王凤梅对话廉高波：从“在一起”到“了不起”！康达文化36年聚成谦谦君子之家丨卓越之道第二季）。

康达律师事务所执行主任廉高波曾任康达（西安）管委会主任，他曾在律新社《卓越之道》对话中谈到，选择西安作为康达首家分支机构的设立地，并非出于科学的战略布局，主要是因为康达（西安）的创始人吕延峰律师。他毕业于北大法律系，曾在司法部及英国律所工作，因家庭原因回到西安。他希望能有一家北京的律所在西安设立分支机构，以便其更好地开展工作。在吕延峰律师的发起和总部人力及资金的支持下，康达（西安）很快建立并发展起来。很多人加入康达（西安），主要是被吕延峰律师及康达文化吸引。吕延峰律师温润谦和、儒雅厚重，是康达风格的典范。在他的影响下，康达（西安）传承了谦和厚重的文化。

王武荣也表示深受吕延峰律师的影响，用自己的亲身感受说，是敢于“吃亏”。2006年，他加入康达（西安），作为一名陕西省首批刑法、公司法专业律师，他曾是一位自诩“百亏不吃”的人，但是后来在吕延峰律师等合伙人的影响下，硬生生变成了一个“热爱吃亏”的人。他和其他管理合伙人一样，不拿任何管理报酬，又做业务又做管理，自然非常辛苦，但是大家都有一种自觉和共识，就是乐意为律所的发展贡献自己的力量。虽然短期看起来吃亏，但是从长期而言，律所越来越稳定、人员规模越来越大、业务越来越好，大家一定都会从中获益。事实上，康达（西安）就是这样创造了很多奇迹。

康达（西安）的稳定性在当地颇有口碑，很少有合伙人离开。廉高波说，自2004年加入康达（西安）以来，20年间，他所知道的聘用律师离职人数屈指可数，不到十人。这些离职的律师中，有的转去做了企业高管，有的去了其他律所担任主任。

康达（西安）合伙人的稳定性，让当地很多律所主任服气。目前，西安市律所规模TOP10排序如下：

从人数规模而言，康达（西安）以律师总人数240人排序第六，这是康达（西安）长期“不张扬”的作风下的成果。康达（西安）成立32年来，团队规模控制在300人左右的精干状态，即便在办公场地持续扩张（如去年新增半层办公楼）的背景下，管委会与合伙人在进人标准上也始终保持审慎，宁可在内部优先挖掘合作潜力，也要确保新进人员的人品与业务能力过硬。

优质合伙人的价值在面临市场挑战时充分展现。当前，西安市场竞争激烈，除了律所间的内部竞争，更大的挑战来源于宏观经济增长放缓和客户付费能力下降的现实。在法律服务需求总量收缩的背景下，康达（西安）依然能够实现连续五年“稳中有增”的业绩，这主要得益于全体合伙人的共同努力以及过去积累的客户基础。

有了好的合伙人，就要注重让合伙人在内部感觉到好和支持。康达（西安）与总所一样，注重文化建设和传承。康达的文化，源自“康则独善其身，达则兼济天下”，后来康达文化进一步总结为16个字：开放包容、勤勉谨慎、谦抑厚重、和衷共济。文化指引成为凝聚团队力量、推动律所稳步前行的核心动力。

康达（西安）内部格外注重文化建设，为律师营造好的执业支持环境，提升成员的参与感、归属感和认同感。文化建设不仅体现在办公环境中的展览馆、报告厅、健身房、餐厅等硬件支持，还有管理者率先“吃亏”，律所管委会、监委会成员均由一线业务骨干无偿兼任，投入个人时间与财力处理公共事务，这种“义务劳动”传递的“牺牲小我、成就大我”的奉献精神，工作上“热爱吃亏”，分配上“主动舍利”的实际行动换来了组织的信任和凝聚力，成为制度运行的重要情感基础。

虽然走访时间有限，没能见到吕延峰律师，但是已深深感受到康达（西安）文化的影响力和穿透力。其实，康达（西安）看起来也是一家传统律所，虽然没有专职运营人，但是通过接地气的扎实的文化建设，照样可以解决“一流管理难题”，这能给我们带来很多启发。

中国律师业正在进入从规模化到规范化的高质量发展阶段，如何形成符合律师职业特征的组织管理方式和文化模式，是当前律所管理的痛点。律所那么多精英人士，为何很难管理好？就是因为在如何平衡短期利益和长期利益的问题上，大家很难达成共识，所以要从“吃干提净”俗称“一盘散沙”的组织模式中推进中国律所的“一体化”管理，就显得异常艰难，真正能够实现“一体化”管理的律所屈指可数。中国律所的数量已达到4.5万家，能够在“一体化”上肯下功夫且卓有成效的律所，充其量不过百余家。既然这条路也如此之难，是否能够有更好的替代模式或者过渡模式，或许文化建设是一条看起来无形但其实是更长久的建设抓手。

有行业专家多次提出，中国律所“虚胖的规模化”其实不长久，“没有文化的律所就是毛坯房”，这是从更高层面提醒大家守正的重要性，根基的重要性。而文化建设的重点，就是根基建设，利他是共性。

所以，研究一家组织的发展，制度是表，文化是里，这适用于组织，也适用于个人。在外部环境压力与浮躁侵袭之下，能回到文化初心的建设和坚守，或许才能看清楚外部纷繁，并保持定力。当理解了吃亏是福，不怕吃亏时，还有什么好怕的？有这样的勇气为底，任何创新自然也是题中之意。