基于性格智慧的律所“人合”管理，不是消除差异，而是善用多样。

“能打字绝不发语音，能发消息绝不打电话，能线上绝不线下。^[1]”这是一位i人（内向型）律师的自我描述，但就是这样一位自称“社恐”的法律人，成功跻身律所合伙人行列。在传统印象中，律师应当能言善辩、长袖善舞，而现实是，多种性格类型的法律人正在以各自的方式取得职业成就。作为典型的“人合”组织，律所最宝贵的资产正是人才。然而，在这样一个高度依赖智力协作的专业服务场域中，人际摩擦、沟通壁垒与协作低效却屡见不鲜，成为管理中的痛点。律师性格各异，如何让他们既能人尽其才，又能和谐共事而不彼此消耗，成为律所管理的关键课题。

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随着MBTI人格类型理论在职场中逐渐普及，这一性格分类工具为律所的“人合”管理带来了新的视角。基于性格智慧的协同思路，正在帮助律所管理在差异中构建更富韧性的合作生态。

律所作为典型的知识型组织，其核心竞争力根植于律师的专业知识与协作能力。广东卓建律师事务所创始合伙人张斌指出：“律所是知识分子的英雄地，要让每个人各尽其能施展拳脚又不能互相较劲以至自伤。”^[2]这揭示了“人合”管理的核心挑战。MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）作为一种人格类型理论，将人的性格偏好分为四个维度：内倾/外倾（I/E）、实感/直觉（S/N）、思考/情感（T/F）、判断/知觉（J/P），共同组成16种人格类型。这一框架为理解律所内部多样化的沟通和工作方式提供了科学参考。

在法律行业，人格类型分布并非均衡。MBTI的著作《天资差异》中的数据显示，律师群体中T（思考）偏好占比高达73%。^[3]2021年智联人才发展中心发布的《MBTI职场性格类型大数据报告》也指出，法律类岗位偏向“NT”型，因为他们善于思考、注重事实和逻辑。这表明法律职业更吸引那些注重逻辑、客观分析的人士，但也暗示了情感（F）维度在律所中可能被忽视的价值，如他们在调解、客户沟通等领域具备独特优势。

理解MBTI类型在一定程度上为律所管理起到赋能作用，因为不同人格类型在处理信息、做出决策和与他人互动方面存在系统性差异。下表汇总了16种MBTI人格类型在法律职业中的核心特点、潜在优势以及适合的执业领域。

理查德1993年发表在《美国律师协会杂志》的《律师类型》文章中指出，在律师中发现的前6种常见MBTI类型分别是：ISTJ（17.8%）、ESTJ（10.3%）、INTJ（13.1%）、ENTP（9.7%）、INTP（9.4%）、ENTJ（9.0%）。事实上，在法律职业中，并不存在“最优”人格类型。每种性格都有其独特的职业优势和潜在的盲点。理解这一多样性是构建和谐团队的第一步。

分析型人才（NT类型）

如INTJ、ENTJ等，通常被誉为律所的“战略家”。他们善于处理复杂法律问题、制定诉讼策略和提供高级法律建议。INTJ类型的人通常善于分析问题和制定计划，但他们可能缺乏耐心和细节意识。这类律师擅长从宏观角度把握案件走向，但可能在客户关系维护方面需要团队支持。

务实执行者（ST类型）

如ISTJ、ESTJ等，是律所可靠的后勤保障。ISTJ类型的人通常注重细节和条理，他们可能会对一些细节问题过于苛刻，但这也是他们工作认真负责的表现。这类律师在处理法律文件、合同审查和程序性事务方面表现出色，确保案件的每一个细节都得到妥善处理。

人际协调者（SF类型）

如ESFJ、ISFJ等，是律所的“粘合剂”。ESFJ类型的人通常擅长社交和人际交往，善于建立与客户、同事和合作伙伴的积极关系。他们的情感智力和关心他人的特质，有助于营造融洽的合作环境，在客户关系维护和团队文化建设中发挥重要作用。

创新开拓者（NF类型）

如ENFP、INFJ等，为律所带来新的视角和方法。ENFP类型的人通常具备多样的兴趣和活跃的创意思维，能够带来新的观点和方法。这类律师可能在法律创新、社会正义问题以及与特定客户群体沟通时发挥重要作用。

认识到每种人格类型的独特优势，律所管理者可以更好地实现“人尽其才”。正如本文开头自称“i人”的合伙人律师分享道：“e人律师的业务增长曲线可能是跳跃式的，峰值靠的是高频曝光；而i人的曲线更像一条温水管道，起初不抢眼，但能持续稳定输送价值。”这种多样性正是团队活力的来源。

合理运用MBTI理论进行团队构建，可以显著提升律所的协同效能和整体战斗力。从招聘开始，MBTI就可以作为人才筛选的参考工具。一些律所已经开始在面试中询问应聘者的MBTI类型，以评估其与团队文化的契合度。

优化团队配置是MBTI应用的核心价值。通过了解团队成员的性格特点，管理者可以更有针对性地进行案件分配和团队组建。例如，需要大量社交的客户接待工作可能更适合外向型律师，而需要深度研究的法律论证可能更适合内向型律师。北京市京师（郑州）律师事务所青工委曾成功举办“用MBTI重构你的职业协作力”主题活动，以16型人格为工具，通过精心设计的趣味游戏与深度互动探讨，帮助律师洞察自我性格特质，提升团队协作效能，

促进相互理解是MBTI在律所中的另一重要应用。通过公开讨论性格差异，团队成员可以更好地理解彼此的行为模式和沟通风格。例如，了解到INTJ类型的人善于分析但可能缺乏耐心，其他团队成员就可以更好地与他们配合，弥补其不足。

在团队沟通方面，MBTI提供了一个共同语言。律所可以组织专门的研讨会，让律师了解不同性格类型的特点，从而减少误解和冲突。京师（郑州）参与过MBTI活动的律师表示：“这种活动不仅让大家认识到了团队成员性格类型的多样性，还激发了大家对于如何发挥个人优势、适应不同工作环境的深入思考。”

更为重要的是，MBTI帮助律所建立包容性的团队文化。那位i人合伙人律师的体验是最好的例证：“当i人坐上合伙人位置，有人问我：会不会觉得人格不合适，沟通是劣势？我的答案是：人格不是优劣，而是打法。”这种包容差异的文化，正是现代律所人合管理的精髓。

律所作为高压力专业服务组织，内部冲突不可避免。不同人格类型的律师可能因价值观、沟通方式和工作节奏的差异而产生矛盾。MBTI为这类冲突提供了新的解决思路。

理解冲突根源是有效调解的第一步。思考型（T）律师可能更关注事实和逻辑，而情感型（F）律师则更重视和谐与人际关系。当两类律师面对同一问题时，可能产生截然不同的处理方式。了解这些差异有助于化解误解，增进相互尊重。

建立有效的沟通机制是预防和解决冲突的关键。不同的性格类型有不同的沟通需求和偏好。

律所可以据此设计多元化的沟通渠道，满足不同性格类型的需求。

协调不同性格类型之间的冲突需要管理者具备一定的MBTI知识。

更重要的是，MBTI提醒我们，冲突本身也蕴含价值。不同视角的碰撞可能产生更全面的解决方案。律所中不同类型律师的合理分布，实际上构成了一个完整的法律服务价值链。从案件细节管理到客户关系维护，从法律研究到法庭辩论，不同人格类型都在发挥其独特优势。

将MBTI系统化融入律所管理，需要从战略高度构建适合律所特色的人合管理体系。这一体系应涵盖从人才引进、绩效评估到晋升机制的全流程。

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招聘与配置环节，MBTI可以作为参考工具，但不应成为唯一标准。律所在招聘过程中使用性格测试，可以更全面地了解应聘者。然而，重要的是避免简单“贴标签”，而是关注如何最大化每个人的潜能。理想的做法是将MBTI与其他评估手段结合使用。例如，在面试高阶人才时，可以由业务团队合伙人和人力资源联合担任面试官，对于部分高阶人才的面试，则应由律所执委会委员乃至主任亲自参加。这种多维度评估可以避免单一性格测试的局限性。

培训与发展体系应尊重个性差异。律所可以针对不同性格类型的律师设计个性化的发展路径。例如，为内向型律师提供更多书面研究与深度分析的机会，而为外向型律师创造更多客户接触和公开演讲的平台。

京师（郑州）的实践值得借鉴：他们不仅建立了一套所内的晋升机制，更努力搭建平台，让律师可以有更多的机会，参与各类由政府部门、行业、高校等举办的论坛、专业交流、出版等活动，进而提升专业能力，彰显专业品牌。这种多元化的发展平台满足了不同性格类型律师的成长需求。

绩效评估与激励制度应考虑性格差异。传统的绩效考核方法可能不适合律师这类专业工作者，如果一味借鉴传统企业管理的绩效考核方法，不加修改地用于律师的绩效考核中，会造成诸多时间与精力的浪费。

实践中，律所可以采取更为灵活的评价方式。《团队王者—打造卓越律师团队》指出：“在团队内部，合伙人其实大可不必迷信所谓‘科学的’考核方式，使用各种表格、软件对团队成员进行复杂考核，事实上只要做到定期的绩效访谈、关注成员的工作状态、做直接的数据跟进，并通过组织团队成员进行定期的述职与例会，就可以对团队成员作出客观公正的评价。”^[4]

领导力发展是MBTI应用于律所人合管理的高级阶段。律所合伙人的领导风格往往深受其性格类型影响。例如，思考型(T)合伙人可能更注重系统和流程，而情感型(F)合伙人可能更关注团队氛围和员工发展。

MBTI可以帮助现任和潜在合伙人认识自己的领导风格优势与盲点，进而发展更为全面的领导力。一位优秀的律所领导者应当“知进退”：在业务上锐意进取，在管理上懂得适时退让，为了团队的和谐，为了律所的健康发展，要学会在适当的时机，以适当的方式和程度，作出利益的退让甚至牺牲。

尽管MBTI为律所人合管理提供了有价值视角，但我们也必须认识到其局限性，避免误用带来的风险。避免简单化标签是MBTI应用的首要原则。人格类型仅是描述个人偏好的工具，而非能力或潜力的衡量标准。将员工简单归类为某种类型并据此做出重要决策是危险的做法。《天资差异》中关于律师群体的分布显示，前6种MBTI类型仅占律师总体的百分之几十，这本身就说明了律师群体的多样性。

科学理性看待测试结果至关重要。MBTI测量的人格因素可以用来确定人们是什么类型的职业主管，他们更适合哪些职业等等，它可以为个人和组织制定职业开发战略提供非常重要的参考依据。但MBTI测试因其对个体偏好和行为倾向的深入分析，不能完全代表一个人的能力。

道德使用原则是MBTI应用的底线。MBTI应当作为促进组织发展的工具，而非筛选员工的壁垒。律所人力资源管理工作应当遵循“法律+人力资源理论”融合发展的路径，既尊重专业特性，又保障员工权益。

结合其他管理工具是提升MBTI应用效果的关键。律所可以将MBTI与系统的绩效管理、职业发展规划和激励机制相结合，形成全面的人才管理体系。例如，可以定期对员工进行职业倦怠评估，确保工作强度与个人承受能力之间的平衡。

最终，MBTI在律所管理的应用成功与否，取决于我们是否将其视为理解人类丰富性的起点，而非终点。正如京师（郑州）MBTI活动参与者所言：“无论个人拥有何种性格特质，都不应被局限或定义。我们应该珍视每个人的独特性，学会欣赏不同性格带来的多样性和创造力，共同构建一个更加包容和谐的工作环境。”

从MBTI视角看律所人合管理，核心是从标准化管理向差异化管理的进化。法律行业常见的性格类型分布提示我们，没有一种性格类型天生更适合做律师，每种性格都有其独特的职业价值和发展路径。

文中那位i人合伙人的体会或许是最好的注脚：“当i人成为合伙人，不是性格被改造的结果，而是找到了一条用天性打磨专业、用专业反哺天性的路径。安静的人，也能走到很高的地方，只要你的价值被看见。”这正是律所人合管理的关键，不是消除差异，而是拥抱多样性。

未来的律所人合管理，将更加注重个体的独特性与团队的整体性之间的平衡。管理者需要具备“知进退”的智慧：所谓“进”，是在业务上锐意进取，带领团队奋勇争先；所谓“退”，是为了团队和谐作出必要的利益退让。这种平衡智慧，正是MBTI带给律所人合管理的最大启示。

随着法律行业竞争日益激烈，律所对人才的争夺将不再局限于薪酬待遇层面，更会延伸到组织文化建设层面。能够尊重个体差异、实现人合共赢的律所，必将在未来竞争中占据先机。因为最终，律所的真正财富不是它的办公空间或客户名单，而是那些每天走进办公室，为客户创造价值的律师。